حزب اعتدال و توسعه 15 آذر 1392 ساعت 2:27 http://www.hezbet.ir/fa/doc/note/68/پیش-نیازهای-ورود-جوانان-عرصه-مدیریت-عالی-کشور -------------------------------------------------- عنوان : پیش‌نیازهای ورود جوانان به عرصه مدیریت عالی کشور مسعود شفیعی* -------------------------------------------------- از منظر کلان، توان مدیریتی، وابستگی زیادی به میزان «شایستگی‌های اداراکی» فرد دارد. به‌عبارت دیگر هرچه که رده مدیریتی بالاتر باشد، اهمیت شایستگی‌های ادراکی بیشتر می‌شود. متن : لازم است در همین ابتدا و خیلی شفاف بگویم که با پیش فرض هایی که شخصاً برای اداره امور جامعه به آن ها باور دارم، هیچ ضرورتی در این نمی بینم که فردی صرفاً به این علت که "جوان" است به عنوان یک مدیر عالی رتبه به کار گمارده شود! شفاف تر از آن این که "جوان بودن" صرف یک مدیر، به معنای "کم سن و سال بودن"، نه تنها به خودی خود، از دید من ارزشی تلقی نمی شود، که یک شاخصه منفی هم به حساب می آید. در این میان آنچه مهم است تخصص، تبحر و داشتن توانایی های لازم برای انجام مأموریت های مورد انتظار است. در حالی که در جوامع توسعه یافته دنیا، برای انتخاب مدیران به سلامت روانی و اخلاقی افراد و توانمندی های تخصصی و مدیریتی آن ها اهمیت داده می شود و در کشور ما نیز همین ویژگی ها با عناوین "تعهد" و "تخصص" برای برعهده گرفتن مسؤولیت های مهم، مورد تأکید بوده است، باید دید که "جوان بودن" چه ارتباطی با این ویژگی ها دارد که بر اساس آن بتوانیم درباره خوب یا بد بودن استفاده از جوانان در مدیریت امور کشور نتیجه گیری کنیم. پاسخ به این سوال را از چند منظر می توان، مورد توجه قرار داد: 1. برخی معتقدند که جوانان به علت سن کمتر، آلودگی کمتری در امور دنیوی دارند، و با سلامت بیشتری فعالیت می کنند و بنابراین نتیجه می گیرند که آنها به این دلیل با وجدان کاری بالاتری به ایفای نقش های اجتماعی خواهند پرداخت و در واقع شاخصه "تعهد" در آنها پر رنگ تر است. برخی دیگر نیز با یادآوری ضرب المثل "دیکته نوشته نشده غلط ندارد" اعتقاد دارند که اگر چه ممکن است جوانان به دلیل قرار نگرفتن در معرض کارهای بزرگ و آزمون های سخت، آلودگی کمتری داشته باشند، اما چه بسا با حضور در موقعیت های مهم و حساس به مراتب آسیب پذیرتر از دیگران باشند. به اعتقاد آنان، از آن جا که جوانان در سنی قرار دارند که هنوز پایه های اقتصادی و اجتماعی زندگی خود را تثبیت نکرده اند، ممکن است با قرار گرفتن در یک جایگاه مدیریتی مهم، بیش از هرچیز به بهبود وضعیت اقتصادی و اجتماعی زندگی خویش اهمیت دهد. 2. میل به اثبات توانایی ها، رسیدن به شهرت و ... انگیزه هایی است که در جوانان با غلظت بالاتری وجود دارد، و اگر به آن ها از زاویه مثبت نگاه کنیم، می توان انتظار داشت که با چنین انگیزه های قدرتمندی، شادابی، نشاط، تحرک، پویایی و خلاقیت بیشتری در یک مدیر جوان وجود داشته باشد. اگرچه در این بعد هم ممکن است زیاده روی هایی به صورت جاه طلبی، شهرت طلبی و ... ظاهر شود ولی به هرحال برای مدیران با سنین بالاتر نیز چنین احتمالی، دور از ذهن نیست. 3. از منظر تخصصی، اگر مبنای اولیه توانمندی مدیریتی فرد را در دو بعد تحصیلات (دانش) و تجربه(سابقه) مورد توجه قرار دهیم، به نظر می رسد که جوانانی که دارای تحصیلات بالا باشند(اگر جوانی را بر اساس تعریف رسمی آن تا 29 سال در نظر بگیریم)، در این سنین کم نخواهند بود و قاعدتاً در این باره می توان با قاطعیت در برابر منتقدان به کارگیری جوانان در مدیریت کشور، ایستاد. اما از سوی دیگر، "کم تجربگی" مسأله ای نیست که بتوان به راحتی از کنار آن عبور کرد و اتفاقاً نکته مورد توجه نگارنده در این نوشتار معطوف به همین نقیصه است. به واقع آنچه که جوان گرایی را در نظام مدیریتی کشور مخاطره آمیز می کند، بیم ورود افرادی است که حتی با دارا بودن تعهد و تحصیلات بالا، سابقه کمی در امور اجرایی حوزه مدیریتی مورد نظر دارند. 4. از منظر کلان، توان مدیریتی، وابستگی زیادی به میزان شایستگی های اداراکی فرد دارد. به عبارت دیگر هرچه که رده مدیریتی بالاتر باشد، اهمیت شایستگی های ادراکی بیشتر می شود و در عوض سهم دانش تخصصی و تجربه مستقیم در حوزه مورد نظر، به نسبت کمتر خواهد شد. منظور از توان اداراکی در اینجا توانایی تجزیه و تحلیل مسائل پیچیده و تصمیم گیری در شرایط سخت است. هرچند این ویژگی نیز بستگی به توان ذهنی، هوش و شخصیت افراد دارد و جوان یا میان سال بودن، چندان در این باره تعیین کننده نیست، اما بدیهی است که مدیران با سنین بالا، به خاطر فرصت بیشتری که برای مواجهه با مسائل مختلف داشته اند، عموماً در این شاخصه از افراد جوان، توانمند تر هستند. با توجه به موارد فوق می توان اینگونه نتیجه گیری کرد: - جوانگرایی در مدیریت اگر به معنای استفاده از "افرادی کم سن و سال" بدون تطبیق با سایر ویژگی های مورد نظر برای مدیریت باشد، کاملاً مردود و ناروا است. - آمادگی ذهنی و روانی بهتر، زمینه برای حضور متعهدانه تر، و همچنین توانایی جسمانی بالاتر، قطعاً از مزیت های بهره مندی از جوانان در جایگاه های مدیریتی است. - در مدیریت عموماً دست یابی به بازده بالاتر مستلزم ریسک بیشتری است و بالعکس ریسک کمتر، مستلزم قانع شدن به بازده ای کمتر است. اگرچه در بسیاری از موارد حضور جوانان مستعد در عرصه های مدیریتی به خاطر آمادگی های ذهنی، جسمی و انگیزشی می تواند بازده بالاتری داشته باشد، اما به موازات آن همواره این نگرانی وجود دارد که به خاطر کم تجربگی آنان، متحمل هزینه های بسیار بزرگ نیز باشیم و از این رو تن دادن به چنین ریسکی در سطوح بسیارعالی مدیریتی به هیچ وجه منطقی و عقلایی نخواهد بود اگرچه در سطوح میانی و متوسط که دامنه خسارت های احتمالی محدودتر است، گزینش مدیران جوان، هم فرصتی برای استفاده از بازدهی آنان ایجاد می کند و هم فرصتی برای تجربه اندوزی و پختگی بیشتر آن ها فراهم می سازد. - بنابراین حال که مهم ترین نقیصه استفاده از جوانان در مدیریت سطوح عالی، را کم تجربگی آنان نسبت به افراد میانسال دانستیم، با تأمل بیشتر می توان در موارد بسیاری از پیش، برای رفع این اشکال برنامه ریزی کرد: الف. ایجاد فرصت تجربه اندوزی برای فعالیت های اجرایی و مدیریتی در احزاب و تشکل های صنفی و تخصصی ب. قراردادن افراد توانمند و جوان در کنار مدیران با تجربه و کارکشته و ایجاد فرصت تجربه اندوزی برای جوانان و آماده سازی آنان برای برعهده گرفتن مدیریت های کلان.(کارآموزان مدیران و دستیاران جوان به جای مشاوران جوان) ج. قراردادن مشاوران باتجربه برای مدیران جوان. د. تعریف دقیق سلسله مراتب مدیریتی و ارتقای تدریجی مدیران جوان از سطوح میانی به سطوح بالاتر در صورت موفقیت آن ها در هر سطح. بنابراین به نظر می رسد جوان گرایی را باید تربیت مدیران جوان تعریف کرد، نه به کارگیری افراد کم سن و سال در مدیریت های سطوح عالی، و با این رویکرد، بی شک جوانگرایی، نه تنها نکوهیده نیست بلکه یک امر خوب و پسندیده و ضرورتی اجتناب ناپذیر، برای "تضمین آینده مدیریت کشور"، "پشتوانه سازی مدیریتی" و "پاسخگویی به نیازهای مدیریتی نظام در آینده" است. اگر عدم توجه صحیح به نیروهای جوان و توانمند در هشت سال گذشته نبود، قطعاً امروز در شرایطی قرار نمی گرفتیم که ناگزیر به بازگرداندن برخی مدیران سال های دور به کسوت وزارت یا مسوولیت های مهم باشیم. اگر امروز استفاده از وزرای هفتاد ساله در دولت دکتر روحانی عیب شمرده می شود، منشاء آن را باید در روندهای شکل گرفته در دولت های نهم و دهم جستجو کرد. متأسفانه در این هشت سال به جای جوان گرایی واقعی، تنها اقدام به تزریق افراد کم سن و سال به عرصه مدیریتی کشور آن هم صرفاً به سبب قرابت های فامیلی و باندی شد که قطعاً اتخاذ چنین رویکردی با "گپ gap"ی که در نظام مدیریت کشور ایجاد کرده است تا سال ها اثرات سوء خود را به این سیستم تحمیل خواهد کرد. اگرچه در کوتاه مدت و برای رفع اثرات نامطلوب رویکردهای نادرست دولت های نهم و دهم، به ویژه در شرایط سخت تحریم های بین المللی و وضعیت بحرانی اقتصاد کشور، چاره ای جز بازگرداندن مدیران کارکشته و باتجربه گذشته ولو با دانستن اینکه سنین بالایی دارند، نبود ولی باید به این نکته واقف بود که این وضعیت نمی تواند پایدار بماند و در آینده نه چندان دور، امکان استفاده از همین مدیران را هم با توانایی فعلی شان از دست خواهیم داد. بنابراین در چنین شرایطی ضرورت دارد که به سرعت و با طراحی سازوکاری مناسب، برای رفع خلاء به وجود آمده در نظام مدیریتی کشور برنامه ریزی شود. قطعاً مهم ترین بخش این برنامه باید چگونگی بهره گیری از جوانان با لحاظ کردن پیش نیازهایی که برشماری شد، باشد. *رئیس سازمان جوانان و دانشجویان و عضو شورای مرکزی حزب اعتدال و توسعه این یادداشت در آذرماه سال 1392 در ماهنامه صنعت و توسعه، (صاحب امتیاز و مدیر مسؤول: اسحاق جهانگیری) منتشر شده است.